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【深度】勇闯“珠峰”——记第一批转入新机制的“吃螃蟹”者

来源:宣传部 作者:曾灵、刘思敏\文发布人:曾灵发布时间:2018-10-16 14:45:10点击数量:2148

 

“珠峰计划”系列报道(二)

勇闯“珠峰”

——记第一批转入新机制的“吃螃蟹”者

今年7月,《成都理工大学珠峰引才计划实施办法》《成都理工大学珠峰攀登计划实施办法》(以下简称“珠峰计划”)正式出台,成都理工大学手握引才新政广撒求贤令。截至目前,该计划已引来12人正式签约到岗工作,7人已通过学校党委审定进入最后的程序,此外,另有3人经学校党委审定,从老机制转入珠峰计划的新机制。

3位从老机制转入珠峰计划的人,打破了学校的先例。能源学院的申小冬和滕娟、材料化学与化工学院的董华,成了“第一批吃螃蟹的人”。三人均为今年刚进入成理的新老师,按照老机制,他们通过了学校的考核招聘,正等待办理入编的审批手续,但转入珠峰计划后,将不再继续办理入编审批,且如果三年聘期考核时完不成约定的工作任务,还将面临不再续签聘用合同的风险。

这三位吃螃蟹的人,一位师承中科院院士,拥有爱丁堡大学和巴塞罗那大学双站博士后经历;一位在国家“双一流”建设高校中国地质大学毕业、曾赴美担任助理研究员;还有一位毕业于中科院,博士在读期间就发表了13SCI论文。

如何吸引他们来到学校,如何鼓励他们加入珠峰计划,如何让他们坚定攀爬“珠峰”的信心,这是一项系统性的工程。海纳百川,“珠峰计划”将为成都理工大学引来源源不断的新生力量,而完成这项工程,可能需要来自一个学校的合力。

“珠峰计划的落实关乎一些具体的细节,我们要尽可能展现留人的诚心,尽可能为人才提供所需的工作条件。”能源学院副院长邓虎成这样说道。

从方案的讨论、制定到推进、落实,珠峰计划的破冰之路,正在继续。

留住人才,待遇为先

按照《成都理工大学珠峰引才计划实施办法》规定,在海外取得博士学位的优秀人才(C1类),学校将提供安家费25万元、科研启动及学科建设配套费25万元(哲学社会科学12万元)、年薪2025万元。在国内取得博士学位的优秀人才(C2类),学校将提供安家费15万元、科研启动及学科建设配套费15万元(哲学社会科学7万元)、年薪1518万元。

三位新转机制的老师向记者表示,他们均属于C2类。这个配套待遇和年薪,无疑对他们有一定的吸引力。但这并不是吸引他们进来及接受挑战的最重要原因。

早在珠峰计划出台之前,能源学院和材化学院就把招贤纳士的触手伸到了国内外多所大学。材化学院院长曾英表示,一般来说,从接触一位人才,到最终人才确定工作,大概需要一年时间。今年珠峰计划下发后,两个学院除了动员老师们积极转发链接,还通过外派出国的老师,定点向华人留学生宣传成都理工大学的珠峰计划。

院长们做足了工作。“真正要落实引才的时候,就涉及到很具体的工作细节了,我们要尽可能给新人才做好服务。”邓虎成如是说。

通过大力宣传人才新政,在美国怀俄明大学博士后站工作的王磊“随风而动”。虽然博士后工作尚未完成,但王磊已经拥有取得学校认定的A2级成果11项,拥有这样业绩条件的年青教师,对于能源学院来说,可遇不可求。学院如获至宝,想把这个年轻有为的小伙子留在成理。9月份新学期,王磊来校交前期资料,很快又要回美国,能源学院打算在王磊出国继续博士后工作前把他“定下来”。

彼时适逢龚灏校长一行人到能源学院开学检查,邓虎成瞅准时机,赶紧在学院“堵”住龚校长一行,反映了王磊的情况,领导们当场表示为王磊免去长长的招聘流程,第二天就安排面试。

除了简化招聘过程,学院还为人才的后续发展提供助力。

刚刚转入新机制的申小冬正在准备去加拿大的大学进修,“学校愿意送一个新人出国培养,这是很少见的。” 他感叹道。邓虎成告诉记者,滕娟刚来的时候,因为一些原因收入相对较低,他放弃掉自己项目里的人才补贴费用,每个月把这几千块钱拨给滕娟,让她尽快在成都稳定下来。邓虎成表示,想让人才发光发热,就要给予足够好的待遇来激励他们走得更高更远,他甚至觉得,“这些优秀年轻人待遇应该要超过我。”

诚意和工作氛围比待遇还重要

和申小冬、滕娟一样,材化学院的董华认为最终使自己决定加入成理、加入珠峰计划的,是学院留人、惜才的诚意。

董华师承中科院院士江雷,在中科院化学研究所攻读完博士学位后,他曾先后前往西班牙巴塞罗那大学与英国爱丁堡大学从事博士后研究工作,20184月进入成理任教。按照珠峰计划,他属于C2类人才。 “董华的水平和层次应该是在BC之间”,材化院院长曾英觉得有些可惜。

但董华并没有那么在意:“说实话,当时择业我还有其他选择。虽然成理的待遇不是最好的,但是求贤若渴的诚意是最感动我的。”他回忆,刚从国外回国时,他要去北京拜见导师,材化学院知道后,主动用相关经费报销了他的往返路费。曾英向记者表示,这是因为院士师承资源对于材化院来说,非常宝贵。

材化学院更是在实验场地非常紧张的情况下,尽力为董华挤出了16平米的实验室。曾英清楚伸手向学校要不现实,只有靠自己来挤,“我们要用姿态表明对新人才的接纳,要在满足现有人员需求的基础上,尽量为新人才提供工作条件,让他觉得有可发挥的空间。”

在能源学院,“浓厚的学术氛围”是一张吸引人才的招牌。每晚夜幕之下,能源学院的办公楼还灯火通明,“大家都在搞学术、搞科研,工作氛围蛮浓的。”邓虎成感觉人才在选择单位时很重视工作环境:“年轻人有事业心,想在新天地里大干一场。每次我们就带人家在办公室里走走看看,感受一下院里的工作氛围。”

曾英和邓虎成都认为,不论是诚意还是学术氛围,不论是服务还是后勤工作,这些比生硬的薪酬待遇更“柔软”的东西,却更具有留住人心的力量。

释疑:完备的长期教职和激励机制

这个过程不仅仅是几个院长的付出。在人才走入职程序的过程中,材化学院办公室主任彭芸每周都在负责给董华等博士打电话,帮助他们预先去人事处等部门沟通。有的老师甚至对人才的配偶“打主意”,因为“帮他们的另一半在成都定下来,也有利于人才在成理定下来。”

但留住人才,不仅仅是物质和服务这么简单。由于教师纳入珠峰计划后放弃“入编”机会,加之C2类人才与一些普通教师之间的待遇差别不够明显,珠峰计划对C2类人才的吸引力稍显疲软。“大家可能还是觉得入编就相当于给了身份认定,它意味着工作更稳定更有保障。有的老师宁愿薪资少一点,也要有编制。”邓虎成分析道。

如何解释“没有编制”这个问题?材料化学与化工学院院长曾英的回答颇具豪气:“假如我符合条件,我就带头转机制。编制是稳定,但它也是一个框架,除了编制,还要看学校能提供的发展平台。”材化院引进的首位珠峰人才董华也说,自己不在乎编制:“只要工作干得好,走到哪里都稳定。”

对此,人事处处长张静解释,学校层面对此早有考虑,《引才计划》第三章第十三条表示,两个聘期(6年)结束后,人事处会根据其师德师风、人才培养、科学研究及社会服务等综合考核结果,提出拟聘用建议,报学校党委常委会审定后签订长期教职聘用合同,继续拿年薪,约定相应的工作任务及薪酬。从稳定性来说,和“编制”并无不同,但具有更强的激励性。

此外,一些还在观望的人才和老师,也在担心酬劳问题。已经在三年里完成了规定任务,多做出来的工作量怎么算?如果不算,会不会影响积极性?会不会出现完成了和学院其他老师同等任务量,收入反而不如的情况?另外,加入珠峰计划会不会影响职称的评定?

这些问题实质上也正是珠峰计划的根基部分。人事处副处长王长城教授对这些有精细的回答。对于珠峰计划本身的激励机制,王长城表示,《引才计划》第四章第十七规定,“引进人才在聘期内圆满完成约定的工作任务后,另取得的其他成果,学校根据成果取得当年科研成果奖励办法奖励,不计入年薪总额。”这意味着,在达到珠峰计划的要求后,成果出得越多,奖励也越多。

在办公室,王长城为有疑问的老师仔细测算未来收入水平,他表示,加入珠峰计划,比起完成了同等工作量的老师,收入会略高于或高于他们。而更有“诱惑”的是,“‘珠峰人才’在职称评定上,没有规定的名额限制。”这意味着达到相应条件就可以评定职称,而不用差额竞争。

截至截稿时,人事处又收到了3份新的老机制转新机制的申请。

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