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【深度】“珠峰计划”的破冰之路

来源:宣传部 作者:曾灵 刘思敏/文发布人:林汐璐审核:宣传部发布时间:2018-09-19 17:26:23点击数量:1903

【引子】夜深了,成都理工大学笼罩在寂静之中,办公楼2楼的会议室却灯火通明。会议室内的人们,一手执笔一手执稿,细细对照讨论……在这里,经过一个多月密集讨论的《成都理工大学珠峰引才计划实施办法》《成都理工大学珠峰攀登计划实施办法》(以下简称“珠峰计划”)正式在2018年7月16日出台。这是近年来成都理工大学人才引进工作的重大改革,也是一次大胆尝试。

“成都理工大学新的人才引进办法出台啦,大家快来围观,投出你的简历吧!”成都理工大学珠峰计划实施办法正式下发后,诸如此类的转发文案在人事处处长张静的微信朋友圈瞬间刷屏,众多老师的推介、问询扑面而来。

校领导龚灏、孙文、黄涛、刘树根、郭朝辉、王敏与人事处一同经历了珠峰计划酝酿成形、反复论证的全过程,并与各个职能部门、学院单位多次磋商。办公室里的诵读、垫肚子的饼干、习以为常的盒饭、深夜的伏案整理,这些也成为了珠峰计划出台前最后半个月的工作花絮。

计划出台不到两月,人事处在暑假就已收到要求进入珠峰计划的书面申请20余份,目前已有2人签约,14人通过学校党委审定等待最后的签约,另有3人已经学校党委审定从老体制转入珠峰计划的新体制。这让人事处既欣慰又惊喜:“珠峰计划的反响比我们的预期要乐观一些,‘转机制’这个事并没有那么难被接受。”

校长龚灏力主坚定不移推进学校人才的机制体制改革。他在学校干部培训大会、青年教师座谈会等多个场合不断强调,必须确保人才强校计划的实施,抓好科研工作导向的显示度,加大对科技成果的奖励力度,实现治理体系的现代化,形成良好的政治生态环境,“我们要营造良好的学术、教学、管理以及政治生态环境,心中长存理工精神和理工情怀。”

从编制管理转向合同管理,从身份管理转向业绩管理,从行政管理转向学术管理,校领导在全校干部培训大会上解读相关文件并表示,这是要让全校的人才找到自己攀登的位置,“学校面临改革发展的现实,要大家一起全力以赴。”

                                                              

短短十数页的文件背后,正是这样一条上下求索的—— 

“珠峰计划”的破冰之路

 

  

破冰——打破老机制的“铁饭碗”

珠峰计划的筹备始于去年我校进入国家“双一流”建设高校行列时。“人才培养是学校的根本大计,有了人才才有成果,进而才能为进入‘双一流’后的建设目标出力。”人事处解释道,学校进入“双一流”后,更加重视人才问题,很早就把议题提上了日程。

我校师资存在哪些问题?经过详细的“大调研”,一份报告呈现在干部、师生面前——师资总量缺口大、人才队伍结构不均衡、高级人才比例偏低……那么,如何引进新人才扎根理工?如何激励现有人才持续发力?探索者们一边在校内走访,听取各学院院长教师意见;一边通过线上线下结合的方式,与川内校情相近的兄弟高校诸如西南石油大学、成都信息工程大学等交流,也向省外的昆明理工大学、西安理工大学等高校取经。

经过充分调研,建设人才队伍的突破口找到了:采用引进人才的新机制。2018年6月底,人才引进新办法的制定进入攻坚期,制定者们给它起了个意味深长的名字:珠峰计划。人事处副处长王长城教授告诉记者,“珠峰”二字由来如下:一是我校以地学为优势特色学科,很多科学研究、科学考察都是以青藏高原为研究对象,也培养了很多优秀地学人才,例如珠穆朗玛一青松邬宗岳烈士,扎根青藏高原工作的我国第一位藏族院士多吉等;二是珠峰为世界第一高峰,象征我校科研人员勇攀科学高峰。

在调研中,党委副书记黄涛指出,人才是高校的第一资源,人才工作要为学校提供长远发展的有效支撑。要坚持面向未来、服务大局,以珠峰引才计划和攀登计划等为先导,落实主体责任,突出增量重点等工作举措,积极行动,全力以赴,推进学校新时代人才队伍建设迈出新步伐、取得新成果。在几日后的暑期干部集中学习培训大会上,黄涛介绍了学校改革创新的发展思路,即坚持面向未来,落实主体责任,突出增量重点,要“立师德、提总量、调结构、重培养、转机制。”他进一步提出,在校内形成“尊重人才、崇尚学术、立德树人、敢为人先”的氛围下,加快组建一流学科建设高水平人才团队;围绕学科重点的发展方向,围绕学科带头人和学术带头人,组建比较稳定的学术团队;尝试探索推进以非编制的学术机构为载体来组建团队。

但这个“新步伐”“新成果”“新思路”,实现并不容易。

按照原来的人才引进机制,拥有博士学位的教职工入职后可按规定纳入事业编制,按岗位进行管理,相当于捧起了“铁饭碗”。这样的老机制虽在一定程度上保证了人才队伍的稳定,却未能有效激励教师持续奋进。在新机制下,教师不再“入编”,而是以“人事代理”的方式受聘,按合同进行管理。每3年为一个聘期,聘期结束时经考核完成约定聘期任务的教师,才能拿到全额年薪。人事部门解读说:“这种机制为教师设定好了奋斗的路径和目标,有利于激发调动人才自我发展的动力。”

最后出台前的半个月里,在龚灏校长主持下,“开会”成了校领导、人事处和相关负责人工作的主旋律,时间紧张,经常中午、晚上都在开会,为集思广益,要“分门别类”地征求校内意见:“不仅要把老师们的想法和学校实际结合起来,还要在文、理科学院之间求同存异,这当中要磨合的东西很多。”

半个月的时间,办公楼每个会议室都被“征用”过。先来一轮相关学院院长、书记人事制度改革座谈会,学校各职能部门负责人的人事制度改革座谈会;再来一轮校领导碰头会,并根据审议意见再次修改相关文件;接着继续在龚灏校长的带领下,分别以会议的形式广泛征求学术委员会、教代会执委会、学校民主党派、无党派人士以及教师代表的意见和建议,并将上述文件和年度人才引进目标任务的征求意见稿发到所有教学科研单位,请各单位面向全体教职工征求意见,并书面反馈意见建议……最后,在广泛征求意见的基础上,人事处征求到不同层面的意见和建议共计200余条,并采纳了其中反映相对集中的意见和建议,会同相关部门对文件进行修订。

那些夜晚如同一场场“战役”。晚上会议结束,人事处还要把讨论的内容梳理成文字,并据此对已有条款进行修改,熬夜到凌晨一两点是常有的事。会议中,为了更加精确、更加公平合理地制定文件,校领导要求逐字逐句打磨文件。于是,文件打印出来,人手一份,人事处处长张静一句句大声诵读,“哪个提法不合适,大家就一起讨论,然后修改”,接着继续读。珠峰计划顺利落地后,大家一整理打印出来的资料,竟能装满好几个大纸箱,现在被“收藏”在人事处办公室的沙发后面。回忆起那段时光,王长城感慨颇深:“那时校领导和大家一起日夜奋战,经常讨论得错过吃饭时间。”

2018年7月16日,珠峰计划尘埃落定,消息传遍了成理的朋友圈。至此,珠峰计划的破冰之路,走出了创新的第一步。

 

破冰——打破旧思路的壁垒

一开始,校内各方对珠峰计划的接受度参差不齐。有学院负责人直接一个电话打给人事处:“这我都没法和别人谈,一听不进编,人家就说不考虑了。”

新机制打破了“铁饭碗”,聘期内未完成约定工作任务的将不再续约,这无疑挑战了大家旧认知。但在张静处长看来,“不入编”并非洪水猛兽,它自有其优势所在:“虽然没了事业编制,但薪酬待遇提高了,校方用人更灵活了,教师的发展路径和奋斗目标也更清晰明朗了。这也是学校人事发展的一个趋势。”

在珠峰计划里,每个教师的聘期任务明确到要发多少论文、要有多少科研成果,这跟编制内的人才管理思维有所区别:“以前教师工作全凭其内在动力,如今设定聘期任务则给他增加了外在压力,内外双管齐下,更能起到激发调动的作用。”人事处如是解读。

聘期任务的设定也很有讲究。“首先,这些任务是我们经过评估后,结合相关数据,在教师‘能跳起来摸得着’的标准下制定的;其次,这也是和教师的职业发展相匹配的,当C类教师完成前两个聘期的任务后,他基本上已具备了学校职称文件中申请教授职称的业绩条件,同时他能转入长期教职,自由探索,实际上和编制内的教师没有区别。”王长城这样分析珠峰计划。

记者了解到,当加入珠峰计划的教师进入第三个聘期,仍可享受年薪制的待遇,并可根据自身专业强项自由探索,从“他人定任务”到“自己给自己定任务”。张静说:“珠峰计划不仅在人才引进时提出要求,也考虑到了其后续发展,对于愿意挑战自我的人来说,这是一种很好的管理方式。”

为使大家了解、认同珠峰计划,人事处与校内各单位频繁沟通,试图在比较分析新老机制的过程里,打破大家对“入编”的固有观念。慢慢地,沟通起了成效,“开始有那么一两个破冰了,大家看到了新机制的好处,就会觉得这个事情没那么难接受。”

在珠峰引才计划第五章附则中第二十一条规定,“学校现有人才申请进入引才计划,按本办法进行聘用管理,不再纳入事业编制管理。”截止发稿,目前校内已有3位教师递交了该计划的申请书,如果正式签约,他们将正式放弃编制,纳入新机制的管理。还有不少在成理任教的老师前来咨询转入新机制的事宜。

“说服别人要先说服自己。”张静说,“原来人事处的绝大部分工作都是围绕编制内人员在开展,如今珠峰计划出台后,我们也需要转变工作思路与工作方式。”

 

破冰——一场从上到下的“革命”

早在2013年左右,国家已释放出医院、高校去编制的信号,“越来越清晰地听到去编制的脚步声,我们学校现在迈出这一步,算是顺应国家大的发展趋势,在西部地区先行一步。”张静说道。

与此同时,珠峰计划也对学校及各学院提出了更高的要求:校内要营造人才发展的良好氛围,为人才提供发展的沃土。人事处用了一个生动的比喻这样形容:“人才就好比是一棵树苗,这棵树苗的长势好不好、能否有所产出,一方面在于其本身,一方面在于这片土地能不能提供给它需要的东西。只有当人才所需和学校所提供的相适应,这棵树才能结出累累硕果来。”

目前,学校各学院都签订了引才任务书,而引才的具体学科方向,学院可根据需求自行敲定。实际的引才效果出乎人事部门的意料:“大家操作起来会觉得这个事情是可以做到的,一开始觉得困难最大的学院,现今反而最快达成了引才目标。”

传播科学与艺术学院的院长刘翼是早期觉得压力最大的院领导之一,但也是最先行动起来、最早完成引才计划的院长。对于引才目标,他坦言“压力很大”,但立马开始要求全院上下一起行动,还找到自己多年的老人脉,到各大专业院校去“要人、挖人、打广告”,又把触手伸到了新闻业界、艺术院团。

一个来月,传艺学院就靠着这股子劲挖来了三个人才,一年半的任务,一个月就完成了,有担任过电视台核心部门副主任、报社副主编,具有业界经历的新闻双师型教师的博士,有中央戏剧学院本科、硕士、博士同一专业毕业,具有较强专业创作能力的戏剧双师型教师、A级学科的博士,有上海大学毕业已在重庆某高校就职,具有扎实电影理论基础和科研实力的电影双师型教师的博士,统统被挖过来,每一个都费了不同的心思。刘翼得知上海大学的博士是传艺院内某老师的同学,特意“安排”她在同学理工东苑的家里小住,让她感受成理的校园气氛,还为她规划未来在成理教职的发展;当得知福建某大学也在挖她,就理性地给她分析巴蜀文化与闽南文化的差异,以及学校政策的优势和传艺院的的发展前景。最后,这位博士愿意放弃已在重庆某大学稳定的教职投向成理的怀抱。

这个过程不是没有遇到过委屈和失望,“我就想着传艺院要发展,要在我退休前把高速路修好,为我的后来者和年轻的教师更好地飙车打下基础,我是很要面子的!”目前这三人正在等待完成最后的程序。

截至当下,我校已有2位校外人才正式签约。入选四川省特聘专家的何泽已通过珠峰计划正式进入材料与化学化工学院,曾获国家自然科学奖二等奖的他在以前的企业做到了总经理,并有超过二十年的有机合成与新材料研发经验。他向记者表示,自己对一份教职一直有向往,并且成都理工大学不管是给予的科研支持还是自由度都较好,“领导也很重视,并且我家就在东郊记忆,很近。”毕业于西北大学“双一流”学科的郭佩是个90年的应届博士生,记者拨通她的电话时,她正和沉积地质研究院的文华国教授出野外,在高原上她气喘吁吁跟记者表示,她觉得自己完成珠峰计划里的要求并不难,“我是一个有点抱负的人,完不成这个任务自己都觉得不好意思留在这里。”

珠峰计划正在成都理工大学以锐不可当的气势开展起来。按计划,我校将在未来三年引进300-500名人才,新入职的教师都将以珠峰计划为基本管理框架,通过年薪制、协议工资制、聘期制、人事代理制、长期教职制等机制,实现新旧机制的对接、引进人才与本土人才政策的对接,实现人事工作从编制管理转向合同管理,从身份管理转向业绩管理,从行政管理转向学术管理。

校长龚灏在今年暑期干部集中学习培训时,对成都理工大学未来“做什么、怎么做、靠谁做”提出了“125”方案的宏观构想——这个构想背后的核心理念就是要在体制机制的创新中发力,先试先行,进行创造性探索和改革,而珠峰计划正是我校人才的体制机制改革中具有先导意义的重要一环。这项改革未来将如何如何深刻影响这所已有62年办学历史的老牌高校,我们都将拭目以待。

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